_ Structurile tradiționale de conducere corporativă eșuează femeile în C-suite, spun cercetătorii

Un număr tot mai mare de grupuri de femei, autorități de reglementare și experți în guvernanța performanței corporative ridică semnale după publicarea unui raport recent S&P Global care semnalează un „punct de cotitură alarmant” pentru paritatea femeilor în conducere. în companiile americane.

Femeile au reprezentat 11,8% din posturile de conducere în 2023, conform raportului, în scădere față de 12,2% în anul precedent. Acest număr este semnificativ, având în vedere că reprezentarea femeilor în funcții de conducere a fost în scădere de-a lungul anilor.

Această scădere bruscă marchează o inversare în progres către un obiectiv vechi de zeci de ani de a se asigura că mai multe femei câștigă poziții executive în Nord. Corporații americane.

Situația din Canada pare la fel de dezamăgitoare. Potrivit Statistics Canada, doar cinci la sută dintre emitenții Bursei de Valori din Toronto au reținut o femeie CEO în 2022 – un număr care rămâne static încă din primul an de colectare a datelor. În Canada, există mai mulți directori executivi pe nume Michael decât femei.

Femeile s-au străduit să obțină un birou de la colț de conducere (cum ar fi CEO) în timp ce câștigă un loc la masa corporativă de zeci de ani. Pentru acele femei care o fac, multe au devenit din ce în ce mai nemulțumite de ierarhia patriarhală și de prejudecățile care le așteaptă.

Ca răspuns, femeile au căutat modele alternative de conducere: un centru C, mai degrabă decât un C-suite, unde „C” reprezintă colaborarea bazată pe claritatea scopului și canalele coordonate de comunicare, mai degrabă decât „șeful” responsabil.

Pe măsură ce femeile se îndreaptă spre obiectivul de a atinge 30% din pozițiile de conducere — ținta concepută pentru spargeți proverbialul „tavan de sticlă” — diferența față de echitate s-a lărgit în unele locuri.

Această regresie previzibilă a echității, studiată de zeci de ani, este cunoscută sub numele de „stâncă de sticlă”. Implică femeile puse în mod intenționat în poziții de conducere precare, care adesea duc la eșecul lor. Studiile au arătat că doar atunci când o organizație este în criză, femeile sunt mai susceptibile decât bărbații de a fi plasați în roluri de conducere.

Fenomene precum stânca de sticlă reflectă modelul corporativ în doi pași de echitate de gen - orice câștig care sunt realizate sunt urmate rapid de pierderi. Nancy Coldham, unul dintre co-autorii acestui articol, își desfășoară în prezent studiile doctorale pe această temă.

Îmbunătățirea diversității de gen în consilii și în organizații are ca rezultat îmbunătățirea performanței financiare. Organizațiile experimentează cele mai mari beneficii ale diversității atunci când au între 40 și 60% reprezentare feminină.

Cu toate acestea, studiul Globe and Mail 2023 Report on Business a remarcat că „în ritmul în care mergem, vom reuși” nu ajungem la paritate pentru încă patru decenii.”

După cum afirmă profesorul Ivey Business School, Alison Konrad: „Am descoperit peste 100 de studii ample, longitudinale, evaluate de colegi, despre relația dintre diversitatea de gen al consiliului de administrație și performanța firmei. , iar constatările benefice sunt puternice și clare.”

Cercetări de la organizația non-profit Catalyst, Boston Consulting Group, firma de cercetare Gartner și Universitatea Harvard indică toate beneficiile semnificative ale parității de gen în performanța corporativă.

Conform Forumului Economic Mondial, costul pentru economia globală a eșecului de a atinge paritatea de gen este de 12 trilioane de dolari. Acesta este un impact final care nu poate fi ignorat.

Conform Obiectivelor de Dezvoltare Durabilă ale Națiunilor Unite, conducerea femeilor la niveluri executive contează pentru toți. Cu toate acestea, zeci de ani de luptă pentru echitatea în conducere rămân evazive.

Consiliile de conducere care sunt diferite de gen au îmbunătățit procesul decizional și guvernanța corporativă. Femeile din conducere promovează echipe de management corporative mai implicate și mai productive. Cu toate acestea, corporațiile de aici, în Canada și la nivel global, continuă să evite dovada impactului asupra diversității.

Cercetarea de la Institutul Rotman pentru Gen și Economie și un raport Bloomberg recent au constatat că este în curs de inversare; menținerea conducerii corporatiste a femeilor a eșuat.

Pierderea bruscă a reprezentării în cadrul C-suite este „deosebit de dezamăgitoare”, pentru Sarah Cottle, șefa de date și informații la S&P Global Market Intelligence. Ea notează că „nu este doar o pierdere de impuls, ci o pierdere de locuri.”

Deloitte renunță la mănușă în cel mai recent raport Women in the Boardroom: „Cu femeile încă subreprezentate în consiliile companiei la nivel global, de ce sunt Organizațiile și investitorii nu fac mai mult pentru a realiza beneficiile pe care diversele consilii le aduc?”

Peisajul corporativ este presărat de femei CEO care au acceptat poziții de conducere precare: Indra Nooyi la Pepsi, Mary Barra la General Motors, Marissa Mayer la Yahoo, Ellen Pao la Reddit, Carly Fiorina la Hewlett-Packard și multe altele.

Plecarea CEO-ului HSBC Canada, Linda Seymour, a marcat sfârșitul unei scurte perioade din istorie în care femeile au condus mari bănci canadiene.

Aceste femei se potrivesc descrierii a ceea ce este cunoscut sub numele de Sindromul de mac înalt, în care indivizii sunt subminați sau penalizați pentru succesul lor de către cei din jurul lor. Femeile au mai multe șanse de a fi victime ale sindromului de mac înalt decât bărbații.

Bărbații sunt mai predispuși să obțină promovări față de femei, afectând progresele lor chiar înainte de a începe. Mai multe prejudecăți și bariere invizibile le împiedică pe femei la locul de muncă înainte de a încerca să conducă; rezultatele negative servesc doar la confirmarea prejudecăților mai evidente. Prejudecățile trebuie să fie dezvăluite și eliminate în mod intenționat pentru ca o schimbare reală să aibă loc.

Poate că cea mai bună soluție la declinul din C-suite este ca femeile să refuze C-suite. Femeile resping normele patriarhale de rigiditate, burnout, hărțuire, oportunități limitate și salarii inechitabile în ceea ce a fost numit „Marea Despărțire”.

Femeile au mai multe șanse decât bărbații să-și părăsească locurile de muncă în corporație atunci când nevoile lor sunt nefiind întâlnit la serviciu. Respingând modelul C-suite, femeile cer modele de conducere mai echilibrate, mai echitabile în ceea ce privește puterea, care implică mai degrabă colaborare decât dominație – un model în care, așa cum afirmă celebrul Gloria Steinem, „suntem legați, nu clasificați.”

La fel, în cercetarea co-autoarelor Jennifer Walinga despre femeile antreprenori, femeile au împărtășit cum părăsirea slujbelor lor corporative pentru a fi antreprenor și-a îndeplinit dorințele pentru un nou univers în care să poată fi puse în aplicare modele de conducere post-eroice, non-ierarhice.

Este posibil ca RBC să fi dezvăluit o altă soluție posibilă la paritatea eșuată a conducerii pe care o numește „mare transfer de bogăție” – o „schimbare seismică” care vede transferul proprietății bogăției de la bărbați la femei. De fapt, se estimează că, până în 2028, femeile din Canada vor controla active de 4 trilioane de dolari – aproape dublu față de 2,2 trilioane de dolari pe care le controlează astăzi.

Cu femeile fiind proiectate să exercite o influență economică semnificativ mai mare în următorii ani. , există un potențial ca aceștia să remodeleze dinamica conducerii și să conducă schimbări pozitive.

În confruntarea cu obiectivele eșuate de paritate în conducere și eșecul de a beneficia de diversitate, soluțiile pot fi găsite în viziunea femeilor pentru modele de leadership mai durabile. , bogăție și influență economică în creștere în viitor și impact politic în creștere ca alegători la urne.

Acest articol este republicat din The Conversation sub o licență Creative Commons. Citiți articolul original.

(Fluierul)