_ Kemi Badenoch spune că eforturile Marii Britanii pentru diversitate au a fost invers, deoarece raportul dezvăluie că formarea pentru incluziune a fost ineficientă, în ciuda milioanelor cheltuite

Ministrul Egalităților Kemi Badenoch  a spus că schemele de diversitate nu au avut niciun impact asupra reducerii prejudecăților și, în unele cazuri, s-au dovedit a fi contraproductive.

Secretarul de afaceri a spus că un raport comandat de guvern, lansat astăzi, a relevat că, în ciuda unei sume uriașe fiind cheltuită, instruirea a fost ineficientă.

De asemenea, a cerut șefilor să ia în considerare dezavantajele cu care se confruntă clasa muncitoare albă.

Raportul vine în timp ce Guvernul consideră o represiune. cu privire la departamentele care angajează furnizori externi pentru cheltuieli pentru diversitate și incluziune și un control ministerial mai mare al cheltuielilor pentru inițiative.

Săptămâna trecută, în bugetul său de primăvară, Cancelarul Jeremy Hunt a cerut consiliilor să reducă cheltuielile pentru schemele de diversitate care se concentrau pe „cote vizibile”. 

Doamna Badenoch a spus: „Noul raport arată că, în timp ce milioane de oameni sunt cheltuiți pentru aceste inițiative, multe practici EDI populare - cum ar fi instruirea pentru diversitate - au un impact tangibil redus sau deloc în creșterea diversității. sau reducerea prejudecăților.

„De fapt, multe practici nu numai că s-au dovedit a fi ineficiente, ci au fost și contraproductive.”

„Niciun grup nu ar trebui să fie vreodată mai rău din cauza politicile de diversitate ale companiilor – fie că sunt femei de culoare, fie bărbați albi”, a adăugat ea în Telegraph. 

„Gesturile performative precum pronumele obligatorii și curcubeul sunt adesea un semn că organizațiile se luptă să să demonstreze modul în care sunt incluzive.”

Comisionul de incluziune la muncă îndeamnă firmele să renunțe la schemele de diversitate. Se spune că încercările de a angaja personal pe criterii de rasă sau sex pot constitui o discriminare pozitivă ilegală, cum ar fi atunci când o forță de poliție a respins un potențial recrut, deoarece era alb.

Raportul mai spune că „diversitatea de gândire” este importantă. și încurajează organul de supraveghere al Comisiei pentru Egalitate și Drepturile Omului să educe angajatorii cu privire la implicațiile hotărârilor tribunalului care garantează dreptul de a exprima convingerile critice față de ideologia de gen trezită.

Managerii intervievați pentru proiect s-au temut că vor fi „anulați” sau duși în justiție dacă nu au realizat scheme vizibile de diversitate. Vine după ce a apărut că consiliile au dublat aproape cheltuielile pentru rolurile EDI la 52 de milioane de lire sterline.

Comisionul independent Inclusion at Work a vorbit cu peste 100 de persoane din 55 de organizații și a analizat cele mai recente cercetări privind modul în care angajatorii iau decizii cu privire la Politicile și practicile D&I din Marea Britanie.

Raportul a constatat că mulți angajatori doresc „să facă ceea ce trebuie”, dar introduc măsuri fără sprijinul dovezilor.

Este a spus că unii dintre cei cu care au vorbit au citat exemple despre cum ar putea arăta practicile „bune”, dar colectarea de date solide a fost „rară” și impactul măsurabil a fost „scar”.

„Dovezile sugerează că Abordările în materie de diversitate și incluziune ale multor organizații sunt determinate de noțiuni, ipoteze și presiuni preexistente, mai degrabă decât de dovezi empirice”, se arată în raport.

Raportul a evidențiat, de asemenea, exemple în care s-au constatat că inițiativele privind diversitatea și incluziunea sunt contraproductive sau ilegale.

Un exemplu dat a fost o analiză a Ministerului Apărării care a constatat că presiunea exercitată asupra Royal Air Force (RAF) pentru a îndeplini obiectivele pentru femei și minorități etnice a dus la discriminare pozitivă ilegală împotriva bărbaților albi.

De asemenea, a constatat că angajatorii se confruntă cu bariere, cum ar fi lipsa de date accesibile privind măsurile D&I, precum și definiții ample sau subiective ale termenilor precum „incluziune”.

Doamna Badenoch a spus: „Discuții despre diversitate și incluziunea la locul de muncă este adesea blocată de gesturi performative.

„Acest raport al Grupului de incluziune la locul de muncă este un nou instrument puternic pentru organizații.

„Sper sincer că întreprinderile vor lua este timpul să citiți acest raport, astfel încât să devină un pas important în a-i ajuta să obțină locuri de muncă mai incluzive și mai productive.”

Comisionul, care a inclus lideri din sectorul privat și public, a lansat un cadru pentru angajatori care a inclus cinci criterii. pentru succes.

Aceștia strângeau dovezi în mod sistematic și cuprinzător, revizuiau intervențiile și procesele în mod regulat, puneau dovezi în practică, extindeau diversitatea de gândire și experiență și restabiliu importanța unor standarde clare de performanță.

„Dovezile sunt esențiale pentru măsurarea progresului și a impactului, iar dovezile există pentru multe intervenții”, se spune în raport.

„Accesul facil la date și perspective autorizate, pentru a înțelege mai bine raportul calitate-preț și eficacitatea, ar oferi Angajatorii au mai multă încredere în alegerile lor strategice.”

Comisionul a formulat, de asemenea, recomandări pentru Guvern, spunând că miniștrii ar trebui să aprobe un nou cadru de criterii pe care angajatorii le-ar putea aplica practicii lor D&I pentru eficacitate și raport calitate-preț. .

Se spunea că guvernul ar trebui să finanțeze și să colaboreze cu un partener de cercetare pentru a dezvolta un set de instrumente digitale care poate ajuta liderii și managerii din toate sectoarele să evalueze eficacitatea unei game de practici D&I.

De asemenea, a cerut Comisiei pentru Egalitate și Drepturile Omului (EHRC) să explice și să clarifice statutul juridic al angajatorilor în legătură cu practicile D&I, cu accent deosebit pe implicarea deciziilor recente pentru politicile de resurse umane și rețelele de personal.

Pamela Dow, președintele panelului și directorul de operațiuni al Civic Future, a declarat: „A fost un privilegiu să lucrez cu astfel de colegi experți, uniți în scopul echității și al apartenenței la locul de muncă.

„Scopul nostru a fost să sprijinim liderii din toate sectoarele să cheltuiască bine timpul și banii.

„Perspectivele din discuțiile noastre ample arată cum putem construi o bază de dovezi utile, urmări datele, să îmbunătățească încrederea și să reducă poverile pentru organizațiile din Marea Britanie.”

Raportul grupului face parte din planurile interguvernamentale mai ample de a sublinia pașii pentru abordarea disparităților injuste, promovarea egalității de șanse și încurajarea aspirațiilor. .

(Fluierul)