_ Verificarea referințelor de caractere vă va ajuta cu adevărat să găsiți cele mai bune candidat pentru un loc de muncă?

Găsirea celei mai bune persoane pentru a ocupa o poziție poate fi dificilă, de la redactarea unui anunț de angajare până la elaborarea unei liste scurte a candidaților de top pentru interviuri.

Angajatorii iau în considerare de obicei informațiile de la mai multe surse, inclusiv istoricul de lucru al solicitantului, prezența în rețelele sociale, răspunsurile la întrebările interviului și, uneori, rezultatele testelor psihometrice.

De asemenea, este obișnuit ca managerii de angajare să verifice referințele unui solicitant prin chat cu arbitrii desemnați de candidat sau citirea scrisorilor lor de recomandare.

Verificările referințelor tind să fie ultimul obstacol; un fel de verificare a antecedentelor pentru istoricul postului și acreditările candidatului.

Aproape fiecare angajator efectuează verificări de referință, dar cercetările sugerează că există limitări importante care merită reținute.

O metodă de selecție fiabilă produce o măsură consecventă a adecvării candidatului. Cu alte cuvinte, fiabilitatea permite o comparație de la mere la mere a fiecărui candidat.

Dar cercetările timpurii privind verificările de referință au descoperit că arbitrii tind să acorde evaluări substanțial diferite acelorași candidați.

Această inconsecvență este problematică deoarece nu este clar dacă un raport favorabil reflectă o adecvare reală sau dacă candidatul a avut norocul să numească un arbitru indulgent.

O parte a problemei este că angajatorii nu adoptă adesea o abordare structurată pentru obținerea de informații. de la arbitri.

De exemplu, dacă sunt adresate întrebări prea generale sau vagi despre candidat, fiecare arbitru se poate concentra pe diferite aspecte ale performanței anterioare la locul de muncă sau poate omite informații negative.

Cercetarea sugerează utilizarea un set standardizat de întrebări poate produce rezultate mai fiabile. Acest lucru oferă o bază mai solidă pentru a face o comparație semnificativă între candidați.

Din păcate, chiar și folosind o evaluare standardizată, arbitrii încă tind să nu fie de acord cu privire la evaluările lor.

Acest dezacord poate fi încă util. , deoarece poate dezvălui diferențe contextuale importante în performanța candidatului. De exemplu, un arbitru poate să fi observat un candidat în fruntea unei echipe, în timp ce altul poate să fi văzut doar proiectul său.

Cu toate acestea, angajatorii trebuie încă să înțeleagă aceste perspective diferite.

O metodă de selecție validă este specifică postului și oferă informații utile despre modul în care un candidat va îndeplini de fapt acest rol.

Verificările referințelor reprezintă un obstacol relativ ușor de depășit pentru candidați, deoarece arbitrii sunt de obicei auto-selectați. iar majoritatea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pot găsi cel puțin un coleg care este dispus să vorbească pozitiv despre ei.

De asemenea, performanța unui candidat într-o poziție anterioară poate să nu fie întotdeauna relevantă pentru postul pentru care aplică.

Din aceste motive, verificările referințelor arată doar o mică corelație cu performanța angajaților în noul lor loc de muncă.

Dar din cauza capacității lor limitate de a prezice performanța, angajatorii nu ar trebui să se bazeze doar pe verificările de referință. .

O revizuire sistematică recentă a metodelor de selecție a angajaților sugerează că interviurile structurate, eșantioanele de lucru și evaluările înainte de angajare pot oferi informații utile asupra modului în care vor funcționa angajații.

Evaluările înainte de angajare pot dezvăluie informații despre cunoștințele unei persoane despre locul de muncă, capacitatea cognitivă, integritatea, personalitatea și inteligența emoțională, acolo unde este cazul. Sunt utile în special pentru selectarea a numeroși candidați, cum ar fi pentru programele de recrutare pentru absolvenți.

În cele din urmă, procesul de selecție a posturilor ar trebui adaptat la cerințele rolului. De exemplu, dacă un rol necesită abilități puternice de scriere, acest lucru ar putea fi evaluat prin mostre de lucru sau evaluări înainte de angajare.

O metodă de selecție corectă este una care este imparțială și evită să acorde importanță informațiilor irelevante. Nu dezavantajează oamenii din cauza unor caracteristici precum identitatea de gen, vârsta sau mediul cultural.

Din această perspectivă, verificările referințelor au mai multe probleme potențiale.

Una este că candidații nu pot să nu au acces la arbitri de credibilitate similară.

De exemplu, o persoană dintr-un mediu socio-economic înalt are mai multe șanse să aibă acces la lideri seniori sau profesioniști cu experiență în domenii relevante, care sunt dispuși să ofere rapoarte pozitive.

În majoritatea cazurilor, arbitrii vor dori să furnizeze rapoarte pozitive. Dacă arbitrul este un coleg apropiat al solicitantului de locuri de muncă, acesta ar putea fi îngrijorat de faptul că rapoartele negative vor fi urmărite până la el și le vor afecta relația continuă.

Iar angajatorii pot fi motivați să ofere persoanelor care nu au performanță o activitate strălucitoare. revizuiți pentru a scăpa de ele.

Majoritatea referințelor sunt dificil de verificat, așa că este puțin probabil ca arbitrii să sufere prejudicii reputației lor dacă vorbesc cu un candidat mediu, mai ales dacă arbitrul se află în afara rețelei profesionale a angajatorului.

Cercetările sugerează că scrisorile de recomandare pot dezavantaja candidații de sex feminin, punând îndoieli cu privire la potrivirea lor.

De exemplu, scrisorile despre candidații de sex feminin conțin mai frecvent negativitate (cum ar fi „nu are multă experiență de predare”), laude slabe („necesită o supraveghere minimă”) și acoperire („are potențialul de a deveni un performer puternic”).

Aceste tipuri de declarații pot determina angajatorii să evalueze mai aspru candidații de sex feminin. .

Cu toate acestea, atunci când se folosește un chestionar structurat, această părtinire nu apare.

Deși verificările referințelor rămân obișnuite, limitările lor sunt clare. Ele pot fi nesigure, pot oferi doar o validitate moderată în estimarea performanței în cel mai bun caz și pot ridica probleme de corectitudine.

Cu toate acestea, verificările de referință nu ar trebui să fie eliminate. Prin implementarea întrebărilor structurate și prin adoptarea altor metode bine stabilite de selecție a angajaților, referințele pot fi în continuare incluse ca pas final într-un proces de angajare robust.

Acest articol este republicat din The Conversation sub o licență Creative Commons. Citiți articolul original.

(Fluierul)